چرا مدیران باید هوش هیجانی را جدی بگیرند؟

در بازار کار امروزی، مهارت های سخت توجه زیادی را به خود جلب می کند. کارفرمایان اغلب انتظار دارند که استخدام‌های جدید فهرستی از مهارت‌های فنی داشته باشند. در این شرایط به راحتی می توان فراموش کرد که هوش هیجانی چقدر برای موفقیت مهم است. اما چرا هوش هیجانی مهم است؟ بیایید لحظه ای به موارد زیر فکر کنیم:

برای لحظه ای بهترین رئیس، مربی، معلم یا حتی همکارتان را که تا به حال با او کار کرده اید، در نظر بگیرید. سعی کنید به یاد داشته باشید که چه چیزی این شخص را منحصر به فرد می کند. احتمالاً شخصی که به دنبال آن هستید حداقل یکی از موارد زیر را دارد:

• روشنفکر
• با انگیزه
• قابل اعتماد
• توانا
• محترم
• شایسته

حالا بیایید آزمایش دیگری را امتحان کنیم. به ناخوشایندترین رئیس، همکار یا معلمی که تا به حال با او کار کرده اید فکر کنید. به این فکر کنید که چگونه این شخص را می شناسید:

• حقیر
• ناکارآمد
• پر استرس
• سختگیر و یک دنده
• بی ارزش

واقعیت این است که بزرگترین تفاوت بین دو فردی که بررسی کردیم در سطح مهارت های هوش هیجانی آنهاست.

مکانی را تصور کنید که هم مدیر و هم کارمندان از مهارت های هوش هیجانی مطلوبی برخوردار باشند. در نظر بگیرید که چنین مکانی چقدر می تواند سازنده و سالم باشد. در چنین شرایطی کارکنان فراتر از انتظارات رهبران خود هستند و رهبران نیز حمایت بی نظیری از آنها نشان می دهند و هر زمان که لازم باشد همکاری می کنند. همه احساس قدردانی می کنند. در نتیجه این سازمان رونق می گیرد. این قدرت هوش هیجانی است.

آمار در مورد هوش هیجانی چه می گویند؟

آکادمی هوش هیجانی معتقد است که هوش هیجانی مهمترین مهارتی است که هر فردی می تواند برای تضمین رشد شخصی و موفقیت بیشتر توسعه دهد. اما تنها این تعریف کافی نیست. آمار صحت این جمله را تایید می کند:

• پس از 20 سال تحقیق و 60000 مصاحبه در مورد جابجایی کارکنان، موسسه Saratoga گزارش می دهد که 80% از جابجایی کارکنان و از دست رفتن سرمایه فکری یک سازمان به طور مستقیم با رابطه نامطلوب یک کارمند با رئیس خود مرتبط است.
• طبق بررسی گالوپ روی حدود 1 میلیون کارمند، دلیل شماره یک ترک سازمان «کارفرمایان بد» است.
• طبق تحقیقات راجر هرمان، از هر 4 نفری که شغل خود را ترک می کنند، 3 نفر هدفشان ترک رئیس بوده است نه سازمان!
• مطالعه اخیر دیگری توسط گالوپ نشان داد که گروه های کاری با مدیریت ضعیف به طور متوسط ​​50 درصد بهره وری کمتر و 44 درصد مدیریت ضعیف تر خواهند داشت.
• بر اساس مطالعه سازمان بین المللی کار، شرکت هایی که افراد دارای هوش هیجانی بالایی بودند، 19 درصد درآمد عملیاتی و 28 درصد رشد سود هر سهم را بیش از سایرین نشان دادند. در مقابل، شرکت‌هایی با سطح مشارکت پایین شاهد کاهش درآمد عملیاتی بیش از 32 درصد و سود هر سهم کاهش 11 درصدی بودند.
• بر اساس اعلام مجمع جهانی اقتصاد، هوش هیجانی یکی از مهم ترین مهارت های شغلی مورد نیاز تمامی مشاغل تا سال 2020 خواهد بود.

همه این اعداد به یک واقعیت اشاره می کنند: توسعه هوش هیجانی هم در رهبران شرکت و هم در کارکنان برای تقویت بهره وری، مشارکت و فرهنگ مثبت شرکت ضروری است.

ارتباط بین هوش هیجانی و تعلق کارکنان:

تحقیقات نشان می دهد که رابطه بین هوش هیجانی و مشارکت کارکنان یک رابطه عمیق است. مطالعه ای در سال 2010 روی 40000 مدیر و 400000 کارمند نشان داد که سرپرستان با ویژگی های زیر می توانند بیشترین احساس تعلق و وفاداری را در کارکنان خود ایجاد کنند:

• توانایی گوش دادن
• انرژی و اشتیاق مسری
• آمادگی برای شناسایی و توسعه مشارکت های مثبت
• امکان ایجاد یک محیط کاری مثبت

همه این ویژگی ها به چه چیزی اشاره دارند؟ در واقع همه این ویژگی ها جزو ویژگی های رهبران با هوش هیجانی بالا است. در سال 2012، موسسه بین المللی Genus هوش هیجانی 100 رهبر IBM را از ایالات متحده، اروپا، آسیا و اقیانوسیه ارزیابی کرد. در همان زمان، جنوس سطح هوش هیجانی 438 کارمند این مدیران را ارزیابی کرد. نتیجه این بود که مدیران با نمره هوش هیجانی بالا به شدت به کارکنان انگیزه می دهند تا بهتر کار کنند. در این میان، سرپرستانی که نمرات هوش هیجانی پایینی دارند، کارکنانی دارند که یا درگیر فعالیت نیستند و یا اگر مشغول فعالیت باشند، آنها را جدی نمی گیرند.

مدلی از هوش هیجانی برای رهبران و مدیران:

هر زمان که با افراد اطرافمان تعامل داریم یا سعی می کنیم احساسات درونی خود را هدایت کنیم، از هوش هیجانی خود استفاده می کنیم. شایستگی‌های هوش هیجانی ما روش‌های درک، ابراز، تفکر و مدیریت احساساتمان را تعیین می‌کند. در ادامه مدل هوش هیجانی برای رهبران مورد بررسی قرار می گیرد: مدل رهبری Genos از هوش هیجانی شامل شش مهارت هیجانی است:

• خودآگاهی
• آگاهی اجتماعی
• اعتبار
• منطق حسی
• خود کنترلی
• عملکرد الهام بخش

توسعه این شش شایستگی، بسته به نحوه نشان دادن آنها توسط رهبران یک سازمان، می تواند منجر به ایجاد نتایج مولد و به حداقل رساندن نتایج غیرمولد شود.

خودآگاهی: خودآگاه در مقابل ناخودآگاه

خودآگاهی یعنی آگاهی از رفتار، نقاط قوت، محدودیت ها و تأثیری که بر دیگران می گذاریم. اما چرا خودآگاهی برای رهبری مؤثر مهم است؟

• رفتار یک رهبر می تواند به طور مثبت یا منفی بر عملکرد یا تعامل همکاران تأثیر بگذارد.
• برای موفقیت، رهبران باید نقاط قوت و محدودیت های خود را بشناسند.
• رهبرانی که خودآگاهی بالایی دارند، جهان بینی بهتری نیز دارند و بنابراین بهتر می توانند روشی را که متناسب با باورها، شخصیت و ارزش هایشان است، تشخیص دهند.

آگاهی اجتماعی: همدلی در مقابل سنگدلی:

آگاهی اجتماعی یکی از ارکان هوش هیجانی است که شناخت و درک دیگران است. وقتی به دیگران اهمیت می دهیم، آنها را به رسمیت می شناسیم و به آنها احساس ارزشمندی می کنیم، از این مهارت هوش هیجانی استفاده می کنیم.

رهبرانی که از اطرافیان خود آگاه هستند، می توانند سبک رهبری خود را با توجه به کارکنان و اطرافیان خود تنظیم کنند و به جای واکنش نشان دادن به دیگران و احساسات آنها، تمایل به همدلی با آنها دارند. آگاهی از دیگران برای رهبری مؤثر ضروری است زیرا:

• رهبری اساساً در مورد تسهیل عملکرد است و دانستن اینکه مردم چگونه ادراک می کنند و فکر می کنند مستقیماً با نحوه عملکرد آنها ارتباط دارد.
• برای تشویق عملکرد بهینه، رهبران باید سبک رهبری خود را به گونه ای تنظیم کنند که به بهترین وجه با افراد و موقعیت هایی که با آن روبرو هستند سازگار باشد.

اصالت: معتبر در مقابل غیر معتبر:

زمانی که خودمان را آشکارا و مؤثر بیان می کنیم و به تعهدات خود احترام می گذاریم، اصالت را تمرین می کنیم. اصالت شامل ابراز احساسات در زمان مناسب، در مکان مناسب و به افراد مناسب است و در هوش هیجانی بسیار مهم است.

رهبرانی که در این مهارت پایین تر هستند اغلب توسط دیگران غیرقابل اعتماد توصیف می شوند. اصالت برای رهبری مؤثر مهم است زیرا:

• به رهبران کمک می کند که مورد اعتماد دیگران باشند.
• رهبرانی که به طور واقعی رفتار می کنند، از تعارض یا هر روشی که احساس می کنند اجتناب می کنند، می تواند باعث بی اعتمادی و سوء تفاهم شود.
• رهبران تنها زمانی می توانند حداکثر توان خود را نشان دهند که مقبولیت و مشروعیت داشته باشند که رکن اصلی هر دوی آنها اعتماد است.

منطق حسی: تک بعدی در مقابل چند بعدی:

استدلال حسی شامل گرفتن اطلاعات احساسی – هم از درون خود و هم از اطرافیان شما – و ترکیب آن با حقایق و داده ها برای تصمیم گیری کاملاً آگاهانه است. رهبران با هوش هیجانی بالا به جای تصمیم گیری محدود بر اساس حقایق و داده های فنی، تصمیمات گسترده تری می گیرند. منطق حسی برای رهبری خوب ضروری است زیرا:

• احساسات و ادراک افراد حاوی اطلاعات ارزشمندی است که می تواند به تصمیم گیری های آگاهانه تر کمک کند
• یک محیط کاری پیچیده مستلزم نوعی تصمیم گیری است که واقعیت ها و مسائل شهودی را ترکیب کند.

افراد تحت تأثیر احساسات قرار می گیرند و عدم توجه به احساسات دیگران منجر به حمایت محدود از تصمیمات رهبری می شود.

خودکنترلی: پایدار در مقابل هوس باز:

زمانی که به طور مؤثر خلق و خوی، عواطف، رفتار و حتی زمان خود را مدیریت کنیم، خود مدیریتی نشان می دهیم. خودکنترلی مؤثر ما را قادر می سازد تا به طور مداوم در محل کار پیشرفت کنیم. خودکنترلی به ویژه برای رهبران مهم است.

زمانی که یک رهبر در مهارت کنترل خود بسیار ماهر باشد، نسبت به محیط اطراف بسیار انعطاف پذیر و قوی عمل می کند. این بدان معنی است که آنها می توانند به سرعت از موقعیت های مبهم و استرس زا خارج شوند و حتی از این موقعیت های خطرناک فرصت ایجاد کنند. خود مدیریتی به ویژه برای رهبری مؤثر مهم است زیرا:

• خلق و خوی رهبر مسری است و این چابکی و انعطاف به سایر افراد سازمان نیز منتقل خواهد شد.
• خود مدیریتی قوی تر در محل کار به معنای عملکرد بهتر در کل سیستم است.
• دستیابی، حفظ و تقویت موفقیت مستلزم مدیریت موثر زمان و رفتار است که در خود مدیریتی نمود پیدا می کند.
• احساسات و ادراک افراد حاوی اطلاعات ارزشمندی است که می تواند به تصمیم گیری های آگاهانه تر کمک کند
• یک محیط کاری پیچیده مستلزم نوعی تصمیم گیری است که واقعیت ها و مسائل شهودی را ترکیب کند.

افراد تحت تأثیر احساسات قرار می گیرند و عدم توجه به احساسات دیگران منجر به حمایت محدود از تصمیمات رهبری می شود.

عملکرد الهام بخش: توانمندسازی در مقابل بی تفاوتی:

هنگامی که یک رهبر به صورت الهام بخش عمل می کند، نتایج مطلوب را در موقعیت های مختلف تسهیل می کند. رهبری الهام بخش به رهبری اطلاق می شود که تیم خود را الهام می بخشد، حل مسئله را تشویق می کند و روحیه حمایتی بالایی دارد.

رهبرانی که علاوه بر استفاده از ابزارهایی مانند شاخص های کلیدی عملکرد، الهام بخش افراد اطراف خود هستند، فراتر از حد معمول به تیم خود کمک خواهند کرد. عملکرد الهام بخش بخش مهمی از یک رهبر موثر است زیرا:

• رهبری اساساً در مورد تسهیل عملکرد دیگران است

مدیریت عملکرد با قوانین و شاخص‌های کلیدی عملکرد معمولاً به جای نتیجه‌ای «فوق‌العاده» تنها یک نتیجه «مورد انتظار» تولید می‌کند.

• در این مورد، اعضای تیم زمانی که از رهبران الهام می گیرند، بیشتر یاد می گیرند و ظرفیت های خود را به بهترین شکل توسعه می دهند، به این معنی که یک رهبر الهام بخش می تواند سال به سال پیشرفت مستمر داشته باشد.

شما می توانید با مراجعه به سایت استاد حساب از آموزش ها و دوره های متعدد این مجموعه مانند اکسل،هلو و … بهره مند شوید.